Geheimhoudingsbeding te breed geformuleerd: mag dat?
Een geheimhoudingsbeding zelf is gebruikelijk en niet nietig, maar een beding zonder tijdsduur en zonder duidelijke omschrijving van wat als vertrouwelijk geldt, is kwetsbaar voor aanvechting. U kunt uw werkgever vragen om een preciezere, beter afgebakende formulering.
Wanneer is een geheimhoudingsbeding te ruim geformuleerd?
Een geheimhoudingsbeding verplicht u om vertrouwelijke bedrijfsinformatie niet te delen met derden, zowel tijdens als na uw dienstverband. Op zichzelf is dit een normaal en veelvoorkomend onderdeel van een arbeidscontract, en anders dan bij een concurrentiebeding gelden er geen specifieke wettelijke vormvereisten zoals een schriftelijkheidseis met aanvullende motivering.
Toch kan een geheimhoudingsbeding in de praktijk problematisch worden als het te ruim of te vaag is geformuleerd. Twee zaken zijn hierbij belangrijk: is er een tijdsduur aan verbonden, en is duidelijk omschreven wat precies onder "vertrouwelijke informatie" valt? Een beding dat voor onbepaalde tijd na uw vertrek geldt, zonder enige afbakening van de inhoud, kan uw vrijheid om ergens anders te werken of over uw eigen ervaring te spreken onevenredig beperken.
Dit type beding wordt in de praktijk niet automatisch nietig verklaard — het is eerder een beding dat kan worden aangevochten of gematigd wanneer de toepassing ervan onredelijk uitpakt. Een rechter kijkt dan naar de balans tussen het belang van de werkgever bij bescherming van bedrijfsgevoelige informatie, en uw belang bij vrijheid van meningsuiting en het kunnen functioneren in een nieuwe baan.
Een goed geformuleerd geheimhoudingsbeding bevat doorgaans een concrete omschrijving van wat als vertrouwelijk geldt (bijvoorbeeld klantgegevens, prijsafspraken, strategische plannen), en een redelijke tijdsduur na einde dienstverband, vaak één tot twee jaar. Ontbreken deze afbakeningen volledig, dan staat u sterker als u om precisering vraagt.
Houd er rekening mee dat een geheimhoudingsbeding nooit zo ver kan gaan dat het uw wettelijke recht raakt om bijvoorbeeld misstanden binnen het bedrijf te melden bij toezichthouders, of om in een rechtszaak relevante informatie te delen. Dit soort klokkenluidersbescherming en wettelijke medewerkingsplichten gaan in beginsel vóór een contractueel geheimhoudingsbeding.
Een voorbeeld uit de praktijk
Stel: uw arbeidscontract bevat de bepaling "werknemer zal te allen tijde, ook na einde dienstverband, geheimhouding betrachten over alle bedrijfsaangelegenheden", zonder verdere toelichting.
Deze formulering kent geen tijdslimiet en geen concrete omschrijving van wat precies vertrouwelijk is — in theorie zou dit zelfs uw functietitel of algemene werkervaring kunnen omvatten. U kunt uw werkgever schriftelijk vragen om deze bepaling te preciseren: welke informatie is concreet vertrouwelijk, en voor welke periode na uw vertrek geldt de geheimhouding?
Weigert de werkgever dit te verduidelijken en ontstaat er later een geschil, bijvoorbeeld omdat u ergens over uw vorige werkgever vertelt, dan kan de vaagheid en breedte van het beding in uw voordeel werken bij een beoordeling door de rechter.
Wat kunt u nu doen?
- 1Controleer of uw geheimhoudingsbeding een tijdsduur bevat voor de periode na einde dienstverband.
- 2Ga na of duidelijk is omschreven wat precies als vertrouwelijke informatie geldt.
- 3Vraag uw werkgever schriftelijk om precisering als een van beide ontbreekt of te vaag is.
- 4Twijfelt u of iets onder het beding valt, bijvoorbeeld bij een sollicitatiegesprek elders, raadpleeg dan het Juridisch Loket of een arbeidsrechtadvocaat voordat u iets deelt.