Nul-urencontract: welke rechten heeft u en wat mag uw werkgever?
Bij een nul-urencontract moet uw werkgever u minimaal vier dagen van tevoren oproepen, en moet hij u toch uitbetalen als een dienst binnen die vier dagen wordt afgezegd. Na twaalf maanden heeft u bovendien recht op een aanbod voor een vast aantal uren, gebaseerd op uw gemiddelde arbeidsomvang in dat jaar.
Welke bescherming heeft u als oproepkracht?
Een nul-urencontract, ook wel oproepcontract genoemd, kent geen vast aantal uren — u werkt alleen wanneer u wordt opgeroepen. Toch heeft u op grond van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) belangrijke wettelijke bescherming. Zo moet uw werkgever u minimaal vier dagen van tevoren oproepen voor een dienst. Gebeurt dit later, dan bent u niet verplicht om te komen werken.
Wordt een oproep binnen die termijn van vier dagen weer ingetrokken of gewijzigd, dan heeft u toch recht op loon over de oorspronkelijk afgesproken uren, ook als u niet daadwerkelijk heeft gewerkt. Dit voorkomt dat een werkgever u op het laatste moment kan afzeggen zonder financiële gevolgen.
Na twaalf maanden op basis van een oproepcontract ontstaat een aanbodverplichting: uw werkgever moet u schriftelijk een arbeidsovereenkomst aanbieden voor een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddelde dat u in de voorgaande twaalf maanden heeft gewerkt. Doet de werkgever dit niet, dan heeft u recht op loon alsof dit aanbod wél was gedaan, ook als u feitelijk minder bent opgeroepen.
Een cao kan op onderdelen van deze regels een andere, maar niet slechtere, invulling geven, bijvoorbeeld een langere oproeptermijn. Werkt u in een sector met een cao, controleer dan of daar aanvullende afspraken over oproepkrachten in staan.
Ook bij ziekte heeft u als oproepkracht rechten: wordt u ziek terwijl u al was opgeroepen voor een dienst, dan heeft u in beginsel recht op doorbetaling volgens de gebruikelijke regels voor loondoorbetaling bij ziekte, over de uren waarvoor u was ingepland. Bent u nog niet opgeroepen, dan heeft u voor die niet-geplande uren geen recht op loon.
Een voorbeeld uit de praktijk
Stel: u bent al veertien maanden werkzaam op basis van een nul-urencontract en heeft de afgelopen twaalf maanden gemiddeld vijftien uur per week gewerkt. Uw werkgever heeft u nooit een aanbod gedaan voor een vast contract.
U heeft recht op een schriftelijk aanbod voor een arbeidsovereenkomst van gemiddeld vijftien uur per week. Doet uw werkgever dit niet, dan kunt u alsnog aanspraak maken op loon alsof dit aanbod wél was gedaan — ook met terugwerkende kracht, tot vijf jaar terug volgens de gebruikelijke verjaringstermijn voor loonvorderingen.
Wordt u bovendien twee dagen van tevoren opgeroepen voor een dienst, dan hoeft u niet te komen werken — die oproep voldoet niet aan de wettelijke termijn van vier dagen.
Wat kunt u nu doen?
- 1Houd bij hoe vaak en voor hoeveel uur u wordt opgeroepen, zodat u uw gemiddelde arbeidsomvang kunt berekenen.
- 2Controleer of u binnen vier dagen voor een dienst wordt opgeroepen — is dat niet zo, dan hoeft u niet te komen.
- 3Nadert u de grens van twaalf maanden, vraag dan actief naar het verplichte aanbod voor een vast aantal uren.
- 4Heeft u geen aanbod ontvangen terwijl u er wel recht op heeft, raadpleeg dan uw vakbond of het Juridisch Loket om alsnog aanspraak te maken op loon.